Podniková kultura je vzorec základních a rozhodujících představ

„Podniková kultura je vzorec základních a rozhodujících představ, které určitá skupina nalezla či vytvořila, odkryla a rozvinula, v rámci nichž se naučila zvládat problémy vnější adaptace a vnitřní integrace a které se tak osvědčily, že jsou chápány jako všeobecně platné. Noví členové organizace
je mají pokud možno zvládat, ztotožnit se s nimi a jednat podle nich.“ (Schein, E. H„ 1989, s. 3)

Pokud jde o základní vymezeni pojmu, bývá v odborné literatuře nejčastěji citován poslední uvedený autor. Jeho koncepci podnikové kultury znázorňuje obr. 8.2. Jak vyplývá z obrázku, základní rovina podnikové kultury spočívá v celkovém pohledu na svět a v přístupu k životu, práci, lidem i sobě samým i k životu jednotlivých spolupracovníků. Působí zcela samozřejmě, nevědomé, automaticky, obvykle bez promýšleni a zvažováni případných důsledků pro sebe sama i podnik. Zahrnuje zejména:

1. Vztah k okolnímu světu a především k podnikovému okolí. Ovlivňujícími faktory mohou být různá nebezpečí, příležitost a možnost rozvoje, jistota apod.

2. Podnikové představy o povaze člověka a přičinách jeho jednání, transformované do představy o ostatních spolupracovnících. Na povaze lidí sledujeme, zda jsou spíše aktivní se snahou riskovat nebo spíše pasivní s převahou přizpůsobivosti, zda jsou více pohodlní a nezodpovědní či iniciativní
s ochotou převzít odpovědnost apod. Toto úzce souvisí s teorii XY (Mc Gregor).

3. Představy o povaze mezilidských vztahů. Jde o představy o „správném“ uspořádání sociálních vztahů podle věku (princip seniority), sociálního původu nebo dosaženého úspěchu, projevováni emocí a jejich vtahování do vzájemných pracovních vztahů, tabuizováni či zveřejňováni soukromí jedince, dále o představy, zda mezi spolupracovníky má převažovat vzájemná konkurence nebo kooperace, zda má přednost individuální či týmový úspěch apod.

4. Představy o pravdě, které dávají odpověď na otázku, o co se spolupracovník opírá při rozhodováni, co je pravdivé a správné a co je nepravdivé a chybné. Pozorujeme, jaký je zdroj pravdy a kdo je jejím nositelem. Posuzujeme, zda člověk důvěřuje více autoritě nebo tradici, zda uznává více výsledky vědeckých zkoumání, intuici nebo pragmatické jednání apod.

Zpravidla nevědomá a z hlediska jednotlivce neplánovaná základna podnikové kultury je vytvářena nikoliv jednotlivými izolovanými faktory, ale tvoři logický a vnitřně uspořádaný celek.

Ten se začíná formovat s určitým časovým odstupem buď na základě přirozeného vývoje vzhledem ke konkrétní sociální struktuře spolupracovníků, nebo cílevědomě, ze strany vedení podniku, do podoby určitých zásad, pravidel a sociálních norem. Na střední úrovni podnikové kultury jsou to nepsaná či psaná pravidla společenského styku, obecně uznávané hodnotové preference, zásady a pravidla pracovní morálky, loajality k firmě, vztahu k podnikovým partnerům, zákazníkům, akcionářům. Tvoří východisko pro nejvyšší rovinu podnikové kultury, kterou je oblast symbolů a výrazových forem jednání. Úkolem prostřední roviny je vytvořit ucelený, logický, vnitřně bezrozporný a účinný systém podnikové kultury, průběžně jej dobudovávat, učinit ho schopným prostorového a časového přenosu (např. na nově zakládané filiálky firmy, nově příchozím či budoucím spolupracovníkům) a připravit pro jeho vnější zviditelnění. V závislosti na aktivitě vedení podniku bývá zpravidla záměrně ovlivňován a formován v souladu s podnikovými cíli.