Změna podnikové kultury
Změna podnikové kultury
Dalším hlediskem, vyrovnávajícím se se zdánlivým rozporem v hodnocení silné podnikové kultury, je bezpochyby přesvědčeni o možnosti její změny.
Ovšem i zde lze zaznamenat velmi rozdílné až rozporné názory jak teoretiků, tak i řidičích pracovníků z ekonomické praxe.
Jedním pólem je stanovisko zastánců možnosti rychlých a relativně snadných změn. Tito představitelé bývají označováni jako „kulturní inženýři“ a jejich argument spočívá v tezi, že podnikovou kulturu stejně jako každý další nástroj řízeni je možné cílevědomě utvářet, využívat a také měnit. Z hlediska drive naznačeného filozofického přístupu zde převažuji objektivisticky orientovaní zastánci sociologických koncepci radikální změny.
Opačný pól představuji tzv. kulturalisté, kteří vycházejí z předpokladu, že podniková kultura je organicky se rozvíjející skutečnost, která má svou historii a své zákonitosti a nelze ji tedy svévolně měnit. Tito představitelé rozvíjejí v obecné poloze spíše evoluční a regulativní sociologické koncepce a jsou obvykle subjektivisticky orientovaní.
Kompromisní názor je možné označit termínem „korekce stávajícího kursu“. Vychází z předpokladu, že v zásadě není možné stávající podnikovou kulturu odstranit jednorázovým aktem ze dne na den, vytvořit konstrukci nové kultury a tu systematicky krok za krokem uvádět v život. Tento postup je odmítán jako příliš mechanistický, technokratický a tudíž zjednodušující.
Na základě prokazatelné a zdůvodnitelné kritiky existujícího stavu je však možné učinit určitou rekonstrukci podnikové kultury a některé její prvky přehodnotit, neboť její tvorba je otevřený sociální proces.
Kritický moment však spočívá v tom, že jednáni lidi je určitým komplexem a změna dílčího momentu může vyvolat nepředvídatelné konsekvence.
Přes naznačené nebezpečí převažuji názory na reálnost a efektivnost dílčích korekcí podnikové kultury. V tomto případě, více než u jakékoliv jiné změny, je nezbytnou podmínkou úspěchu vnitřní přesvědčeni spolupracovníků. Hraje zde roli přesvědčeni nejen o nutnosti a správnosti změny, ale i o motivujícím efektu snahy vyzkoušet něco nového, dosud nepoužívaného a možná i účinného.
Na straně nositelů změny, především řidičích pracovníků odpovědných za její prosazení, však spočívá mimořádná odpovědnost za dodrženi všech etických principů ovlivňováni spolupracovníků.
Právě v těchto případech je velmi lákavá a relativně snadná možnost využit jen některých informaci, jen některých argumentů a jen některých stránek podnikové reality k manipulaci s ostatními spolupracovníky.