22. Chování pracovníka v pracovní skupině

22. Chování pracovníka v pracovní skupině

V každé pracovní skupině dochází k tendenci určitým způsobem strukturovat sociální vztahy, které následně ovlivňují chování jednotlivců v jejím rámci.Tato strukturace je důsledkem četnosti, intenzity a směrů sociální interakce a komunikace.

– četná interakce a společná představa o pracovním cíli vždy vede k postupnému vytváření specifických pravidel vzájemné interakce, spolupráce a obecného spolužití. Jedná se o sociální normy a jejich strukturu. Těsně s tím je spojena struktura sociálních rolí, která vzniká velmi rychle zejména u silně úkolově orientovaných pracovních skupin. Z ní se odvíjí statusová struktura, neboť dochází k subjektivnímu vnímaní a hodnocení jednotlivých rolí.

– Vzhledem k nutnosti vnitřního rozdělení omezených zdrojů se vytváří mocenská struktura.

– Další nedílnou součástí vnitřní strukturace je vytvoření komunikační struktury, která je tvořena formálními a neformálními kanály.

– Dále je chování pracovníka ve skupině určováno dalšími sociálními a sociálně psychologickými jevy.

Sociální hodnoty:
– jsou představovány předměty a jevy materiální i nemateriální povahy, ke kterým lidé zaujímají hodnotící vztah, připisují jim určitý význam pro uspokojování svých potřeb, zájmů a aspirací a aktivně usilují o jejich získání, resp. osvojení.
Týká se široké škály předmětů a jevů objektivní reality, ve které lidé pracují a žijí. Je možné je rozlišit:
1. materiální hodnoty (předměty, které se spotřebovávají)
2. duchovní hodnoty (uspokojují potřeby a zájmy, aniž by se spotřebovávaly)
3. politické hodnoty (souvisejí s politickým systémem dané společnosti)
4. morální hodnoty (týkají se mravů, zvyků a norem chování lidí vůči sobě navzájem)
5. estetické hodnoty (vztahují se ke kráse objektů)
6. sociální hodnoty v „užším slova smyslu“ (souvisejí s problematikou životních jistot)

Pro každého člověka i skupinu je charakteristický:
– hodnotový systém (množina hodnot uložených v jejich vědomí)
– hodnotová hierarchie (pořadí důležitosti, preferencí jednotlivých hodnot)

Lze do nich zařadit tyto skupiny hodnot:
1. hodnoty vyplývající z obsahu vykonávané pracovní činnosti
2. hodnoty související s odměňováním za práci
3. hodnoty vyjadřující technicko – organizační podmínky práce
4. hodnoty dané fyzickým prostředím
5. hodnoty dané zdravotními a hygienickými podmínkami pracoviště
6. hodnoty vyjadřující sociální prostředí
7. hodnoty související s péčí podniku o lepší životní podmínky v rámci podniku
8. hodnoty týkající se perspektiv pracovní skupiny

Výsledkem tohoto sdělování a prolínaní je pak celkové převládající hodnocení těchto jevů a skutečností.

Sociální normy:
– jsou to nepsaná, kolektivem přijatá a většinou jeho členů respektovaná pravidla chování.
– představují jeden ze základních rysů podnikové kultury i neformální struktury sociálního systému podniku

Upravují především:
– vzájemný styk členů pracovní skupiny
– pracovní výkon členů skupiny
– určitou míru respektování či nerespektování norem a předpisů formální povahy
– vztahy a vazby členů skupiny jako celku navenek

Z hlediska osvojení systému soc. norem jsou pak závažné tyto momenty:
– znalost norem (seznámení se s nimi)
– základ jejich hodnocení
– druh hodnocení (norma může být buď schválena a přijata nebo neschválena a odmítnuta)

Dodržování a respektování sociálních norem zajišťuje tzv. neformální sociální kontrola se svým systémem sankcí (odměn a trestů).
Důležitý z hlediska plnění cílů pracovní skupiny je soulad sociálních norem s formálními (organizačními) normami a předpisy.

Pracovní pozice:
– rozumíme tím postavení, které zaujímá určitý pracovník ve struktuře vztahů vytvořených uvnitř pracovní skupiny, resp. celého sociálního systému podniku
– s tímto okruhem je spojen především vymezený okruh práv a povinností, které nositel pozice může uplatňovat a musí plnit
– pozice pracovníka ve skupině má relativní charakter – její úroveň může být posuzována a hodnocena pouze ve vztahu k ostatním pozicím v dané skupině
– k dalším charakteristikám patří stupeň požadované kvalifikace a fyzické umístění pracovníků

Pracovní role:
– užívá se k charakteristice jednání pracovníka v podmínkách pracovní skupiny
– prac. rolí rozumíme očekávaný standard jednání pracovníka v konkrétních pracovních situacích, směřují k plnění stanovených pracovních úkolů
– je určována např: podnikovou kulturou, představou pracovníka o své roli, představou a očekáváním nadřízených, očekáváním spolupracovníků, stejně jako zákazníků a klientů atd.
– čím přesnější a jednoznačnější je vymezení role, tím je výkon úspěšnější a nedorozumění a konflikty jsou minimalizovány

Z časového hlediska můžeme, pokud jde o vztah pracovníka k jeho vlastní pracovní roli, uvést tři základní etapy:
1. osvojení role
2. realizace role
3. modifikace role

Úroveň a kvalita realizace pracovní role závisí na těchto základních činitelích:
a) způsobilost pracovníka pro realizaci dané role
b) motivace pracovníka pro realizaci role
c) zkušenosti pracovníka z realizace předchozích pracovních rolí
d) simultánní role, které pracovník realizuje současně s danou pracovní rolí
e) konflikt rolí (dochází k němu, jestliže má pracovník realizovat 2 role najednou nebo rychle za sebou. Může být vyřešen buď rezignací na realizaci jedné z rolí, snahou o modifikaci jedné z nich nebo přesunem na někoho jiného.Ze strany skupiny převzetím role nebo změnou časových požadavků na realizaci)

Pracovní pozice a role jsou nedílnou součástí pracovního života a pracovní dráhy každého pracovníka.

Jsou současně základním stavebním kamenem celkové struktury organizace a odrážejí základní parametry její podnikové kultury.

Vnitřní struktura prac. skupiny není nikdy bez dopadu na její vnější integraci do širšího sociálního systému podniku.

Pod pojmem vnitřní integrita rozumíme míru začlenění pracovní skupiny právě do celostního sociálního systému podniku a její vztahy k ostatním prac. skupinám v jeho rámci.

Je třeba rozlišit:
a) strukturní integraci (porovnávána vnitřní a celková struktura)
b) informativní integraci (porovnávány normy)
c) věcnou integraci