Nejvyšší úroveň tvoří jednoznačně viditelnou a cílevědomě konstruovanou složku podnikové kultury

Nejvyšší úroveň tvoří jednoznačně viditelnou a cílevědomě konstruovanou složku podnikové kultury. Ta je však pochopitelná vnějšímu pozorovateli jen ve spojitosti se znalostí předchozích dvou nižších úrovní. Nezbytné je zejména uvedeni do kontextu s hodnotovými preferencemi, sociálními normami a pravidly. Zde jde o vnější projevy společenského styku, architekturu a vybavení pracovišť, podnikové symboly (logo), oslavy, obřady a rituály, mýty, podnikový žargon, oblečení apod.

I ze vzájemně odlišných pojetí podnikové kultury vyplývají pro většinu autorů následující společné charakteristiky:

1. Podniková kultura jako celek nemá žádnou vlastní individuální objektivní formu své existence, která by stála mimo subjektivní rovinu interpersonálních vztahů konkrétních spolupracovníků. Jde o sdílená přesvědčeni, normy a hodnoty, které si nejen utvářejí, ale i definuji a interpretuji členové
sociálního systému sami. Podniková kultura tedy nemůže být vnějšímu pozorovateli snadno srozumitelná ani explicitně a objektivně vyjádřitelná. Může mít i velmi silný emotivní obsah.

2. Podniková kultura označuje společné hodnoty a normy. V žádném případě nejde o prostý souhrn či průměr individuálních hodnotových preferenci, postojů či norem jednáni, ale o skupinový fenomén, který je na individuální a má výrazně sociální povahu. Pro podnikovou kulturu nosné postoje, normy a hodnoty vznikají v procesu vzájemné interakce a komunikace, a proto místem jejího vzniku je podnik. Rodinné prostředí, zájmové skupiny a další sociální prostředí, do kterého pracovníci vstupuji, může být charakteristické naprosto odlišnými kulturními znaky. Ve všech případech však podniková kultura působí jako normativní faktor upravující a sjednocující vědomé jednáni jednotlivců v organizaci.

3. Podniková kultura vzniká, rozviji se, popř. se mění či zaniká v určitém zcela konkrétním čase a místě. Má tedy zcela jednoznačně historicky přechodný charakter, v závislosti na formách a intenzitě interakci uvnitř organizace i mezi organizací a vnějším prostředim. Historická přechodnost podnikové kultury je tak dána jednak neustálou konfrontaci s aktuálními podnikatelskými prioritami, jednak s dynamickým vnějším společenským prostředím, které je nositelem měničích se hodnotových a normativních systémů. Na druhé straně skutečnost, že každá podniková kultura má svůj přirozený historický vývoj, své dějiny a tradici, musí vést k opatrnosti při úvahách a snahách o radikální změnu existující kultury. A to i tehdy, je-li podnikové vedení přesvědčeno, že již splnila své posláni a vyčerpala všechny své možnosti.

4. Podniková kultura je výsledkem především procesu učeni, jehož základ spočívá ve vzájemném působení vnějšího okolí a vnitřní koordinace. Zvolená řešeni, postupy, pravidla a normy se vyhodnocuji zejména ve vztahu k formulovaným podnikovým cílům a prioritám a následovně dochází k jejich upevněni, úpravě či odmítnutí. Podniková kultura se tak nejen stále mění, ale její konkrétní obsah je vědomě upravován v závislosti na reálném přínosu k dosahování podnikových cílů.

5. Podniková kultura je dále zprostředkovávána v adaptačním procesu. Organizace rozvijí navíc řadu dalších mechanismů, kterými objasňuje nove příchozím členům, jak jednat v souladu s kulturními tradicemi firmy.

6. Podniková kultura reprezentuje „konceptuální svět“ členů organizace. Umožňuje snadnou orientaci ve vnitropodnikovém dění a sjednocuje a zprostředkovává význam jednotlivých skutečností a události v podniku. Vzor vždy umožňuje a usnadňuje selekci a následnou interpretaci a členové organizace tak získávají poměrně snadno a rychle obraz o úkolech a událostech na základě společného a jednotného chápání. Podniková kultura tak vytváří rámec, kontext pro veškeré rozhodovací procesy řídicích pracovníků i řadových zaměstnanců, kterým současně určitým způsobem zjednodušuje a zprůhledňuje dění v podniku a orientaci v něm.