Postavení sebevzdělávacích aktivit v organizaci

7.3 Postavení sebevzdělávacích aktivit v organizaci
V koncepci systému personální práce má organizace vycházet z koncepce sebevzdělávání, která se stále více prosazuje. Podle této koncepce nelze poklá¬dat sebevzdělávání výlučně za dobrovolnou zájmovou činnost pracovníka. Se¬bevzdělávání má být rozvíjeno do určité míry i v průběhu pracovní doby, nejen ve volném čase.
Pracoviště může podpořit sebevzdělávací úsilí jednotlivců nejen tím, že vyu¬žije plánovaná doškolování a vyzbrojí tyto jednotlivce nejen potřebnými zna¬lostmi o tom, jaké metody a techniky používat, ale i zkvalitněním příslušných llužeb. Jde tu o zvýšení operativnosti i odbornosti řízení a zvláště o vybavení nit i opodnikových dokumentů, podkladů a jiných materiálů koncepčního, pro-vn/ního i výrobně technického charakteru příslušným pedagogicko-didaktickým aparátem. K němu patří odkazy na odbornou literaturu, instrukce o využí¬vání materiálů či podkladů, soupisy technických pramenů aj.
O výsledcích sebevzdělávání, o uplatnění pobídek a jiné motivace k sebevzdě¬lávání se může pracoviště přesvědčit neformálním zjišťováním získaných zna¬lostí jednak podle výsledků pracovní činnosti, jednak podle odborných postojů, jaké jednotlivec zaujímá k předkládaným problémům.
Organizace může zabezpečit i odbornou pomoc všem, kteří se sebevzděláva¬jí. Může to učinit např. tím, že pro jednotlivé problémy určí (zřídí) funkci kon¬zultanta, zavede funkci studijního instruktora, obohatí pracovní skupiny povo¬láním bibliografa aj. Může však zřídit dosud méně využívanou formu normova¬ného (řízeného) individuálního studia, v němž jsou studijní aktivity systémově rozpracovány.